■ 案情概述

2022年1月4日受疫情影響，A公司與勞動者簽訂《員工待崗協議書》，確定勞動者暫在家待崗，等待公司通知。

2022年4月24日，A公司通過釘釘軟件私聊，通知勞動者《員工待崗協議書》終止，并要求勞動者于2022年5月5日到崗報到，但勞動者一直未到崗，A公司按照無出勤標準繼續(xù)向勞動者發(fā)放工資并開始對勞動者進行進一步的通知返崗。

2022年8月13日至2022年9月28日公司通過打電話、發(fā)短信、微信、釘釘、EMS，甚至現場送達等途徑多次要求其返崗或履行請假手續(xù)，申請人均不予答復、不接電話，也未返崗或請假。

《A公司考勤管理規(guī)定》明確規(guī)定：未按本規(guī)定履行請假手續(xù)或請假未批準且未按時到崗的，視為曠工，且屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為；連續(xù)曠工達到7天或一年內累計曠工達到14天，可直接通知勞動者解除勞動合同。據此，A公司通知解除了與勞動者的勞動關系，勞動者不服提起勞動仲裁。

■ 仲裁結果

仲裁委認為，A公司盡到合理通知義務，開除行為合法合理，且勞動者實際已經認可自身的曠工行為，駁回了勞動者的全部仲裁請求。

■ 案件分析

本案是因勞動者無故曠工，公司對其進行過錯辭退引發(fā)的勞動爭議案件。同時也是值得廣大企業(yè)廣泛學習、借鑒，過錯辭退勞動者的模范案例。

首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。上文介紹，A公司有明確的考勤制度規(guī)定，什么樣的行為屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，清晰明確，方便適用；同時規(guī)定了曠工天數達到解除勞動合同的明確標準；該勞動者實際同時觸發(fā)了兩項過錯辭退的規(guī)定。同時，A公司有明確的關于該些制度經民主公示程序且送達勞動者的證據，為上述制度的適用奠定了合法性基礎。

其次，A公司已經窮盡了各種送達途徑，要求勞動者返崗并給予遞進的通知、警告，及最終辭退的通知等，盡到了公司的相關管理職責及通知義務，對勞動者的開除處理具有合理性。

再次，根據勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，并聽取工會意見。A公司向勞動者發(fā)送解除通知前，向工會發(fā)送了解除該勞動者的相關通知、文書并詢問工會意見，獲得工會同意后才發(fā)出解除通知。這一點在很多公司主動發(fā)起的勞動合同解除中（包括過錯解除、無過錯解除）實際都是欠缺的，如勞動者提出異議，公司面臨違法解除的風險極大。公司自己沒有工會的，可以向地區(qū)工會報備、征詢意見，沒有地區(qū)工會的，也應當向當地社保部門予以明確；否則牽一發(fā)動全身，雖是細節(jié)，也可能影響全局。

實際A公司在解除勞動者這一事件基本上已經萬無一失，但最終還有一個仲裁支持A公司的重要原因就是：在勞動者回公司詢問情況時，公司又記錄、保留了勞動者承認自己確實存在曠工情況的通話錄音證據，證明勞動者承認自己曠工，情況屬實。該點進一步明確了A公司解除勞動者的合法性、合理性，勞動仲裁勝訴再無異議。

這也提醒廣大企業(yè)，在勞動爭議發(fā)生過程中以及事后，均要注意保留與勞動者的溝通記錄等，畢竟勞動爭議的舉證責任在企業(yè)，尤其過錯解除這類風險較大的，更應做好萬全準備，不要打無準備之仗。

■ 律師短評

結合本案例，律師為廣大企業(yè)提出以下建議：

1、注重對員工個人聯系方式的及時記錄、更新，包括但不限于：手機號，QQ、微信、釘釘等號碼信息，電子郵箱，家庭住址等聯系方式，以及家屬緊急聯系方式等，并且上述聯系方式可由員工簽字確認。保證公司在類似情況下的有效通知及送達。

2、在可能發(fā)生相關爭議的情況下，注意與員工的每一次交流、通知等都保留記錄憑證，包括聊天軟件記錄、錄音、錄像、員工書面簽字等。

3、在爭議事實已經發(fā)生后，盡量通過談話錄音，或讓員工寫檢查、保證書等形式，讓員工自己承認過錯事實的存在，保留該證據，作為后續(xù)處理及爭議解決的依據。

當然勞動者可能確實也有自己的難言之隱，但企業(yè)管理要規(guī)范，要正常經營、盈利。無規(guī)矩不成方圓，這就需要勞動者積極遵守各項規(guī)章制度，接受企業(yè)合法合理的管理行為及措施，如此，才能達成公司與勞動者共生共贏的互利局面。

（作者 呂然 系北京市安博律師事務所執(zhí)業(yè)律師）

（2024年10月17日《法制文萃報》）